Le leadership motivant pour une participation efficace

Les préoccupations des cadres, ainsi que celles des responsables de services
du personnel, s’orientent depuis une quinzaine d’années vers ce concept - clé
de l’organisation qu’est la motivation. Les plans de formation proposés par
les spécialistes, recommandent un arsenal de techniques susceptibles
d’assister les responsables. La nature des rapports sociaux basés sur les
relations supérieures hiérarchiques subordonnées dans l’organisation des
entreprises, a considérablement évolué au cours de ces cinquante dernières
années. Informer le travailleur, qu’il détienne une parcelle du pouvoir ou
non, sur ce qui conditionne la qualité de sa vie psychologique au travail,
représente le point de départ de l’amélioration de sa performance. Notre
propos a consisté à rassembler, dans un travail, l’essentiel de ce qui a été
étudié sur ce sujet par les principaux auteurs. Weber, sociologue allemand,
établit la théorie de la “bureaucratisation”, concernant la gestion par la
règle établie. Celle-ci permet au supérieur de contrôler et de coordonner
d’après des modèles, et soustrait le subalterne aux risques de la décision
arbitraire. F. Taylor applique ce principe à l’organisation scientifique du
travail dès la fin du siècle dernier. Le développement dû à l’essor
industriel, va consacrer l’optique tayloriste qui est défendue aujourd’hui
encore par beaucoup de responsables d’entreprises. Néanmoins, déjà en 1927, E.
Mayo développe ses théories organisationnelles reposant sur les motivations du
personnel, privilégiant la nature des relations inter-individuelles à
l’organisation structurée et rigide. Parallèlement aux théories
organisationnelles, certaines études se consacrent aux styles d’autorité.
Plusieurs classifications et typologies, autour desquelles les idées les plus
récentes gravitent, ont été réalisées dès la fin des années quarante. Kurt
Lewin, bien connu pour sa classification des styles d’autorité : autocrate,
démocrate et laisser-faire, a suggéré la représentation schématique des deux
dimensions du management de R. Blake et J. Mouton. En 1960, ces deux
chercheurs déterminent cinq pôles, répartis dans un tableau à double entrée,
dans lequel un des axes représente l’intérêt du leader pour la production, le
second représente l’intérêt pour l’homme. Plus récemment, D. Chalvin
reconsidère chaque position du tableau, en la dédoublant en un mode de
leadership efficace, et un mode de leadership inefficace. K. Blanchard suggère
une adaptation du style de leadership, mettant en évidence le rôle d’éducation
du supérieur hiérarchique. L’ensemble de ces théories constituent une
philosophie de gestion plus que cinquantenaire, que les responsables
d’entreprises ne peuvent - ou ne veulent - pas mettre fondamentalement en
pratique, aveuglés qu’ils sont par le prisme d’une gestion formelle et
cartésienne, glorifiée grâce à une conjoncture qui lui a été plus que
favorable.